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00Agosto

ntenda a forma correta de aplicar de penalidades trabalhistas


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No cotidiano do trabalho, muitas vezes os empresários se deparam com comportamentos e atitudes de seus colaboradores, que vão contra as regras da empresa, com as quais não sabem qual a forma mais correta de lidar. Isso ocorre porque nossa legislação trabalhista não traz de forma objetiva como e quando devem ser aplicadas determinadas penalidades, deixando a crivo do empregador definir como solucionar o problema.

Pensando nisso, os estudiosos e aplicadores do direito procuram a melhor forma de orientá-los, para que posteriormente os empresários não venham a ter problemas no judiciário e, caso tenham, possam comprovar e demonstrar as razões da aplicação daquela penalidade. Uma orientação bem feita gera uma atitude acertada e um dia a dia mais agradável e rentável para todos em uma organização.

Quais são as penalizações corretas?

Existem quatro formas de penalizar o empregado que não segue as regras estabelecidas na empresa. São elas:

Advertência verbal: é a primeira forma de demonstrar ao seu colaborador que aquela atitude não é aceita e não será admitida novamente. Pretende-se que com essa informação o empregado não repita o ato;

Advertência por escrito: após o aviso oral, o empregador fica munido de documento probatório da atitude de seu empregado. Caso seja recorrente, é importante constar na advertência todas as penalidades aplicadas anteriormente;

Suspensão: deve-se lembrar que o fato de suspender um empregado, acarreta em desconto dos dias em que o mesmo não compareceu ao trabalho. Sendo assim, trata-se de penalidade financeira. Deve ser aplicada apenas em casos de recorrência de atitudes que já foram penalizadas anteriormente ou caso o obreiro tenha cometido falta grave. É importante ressaltar que o prazo máximo para suspensão será de 30 dias. Deverá haver a comunicação por escrito, de forma a deixar clara a razão da aplicação da penalidade;


Dispensa por justa causa: é a penalidade mais grave que pode ser aplicada ao empregado, por isso deve ser muito bem avaliada e, principalmente, documentada. Após ocorrido o ato que motivou a dispensa por justa causa, deve haver a constituição de uma comissão para realização de sindicância interna, ouvindo tanto o(s) envolvido(s) como de pessoas que presenciaram o ocorrido. Os depoimentos e a descrição do ocorrido, ambos assinados, demonstra que a empresa tomou todos os cuidados para avaliar o caso antes de tomar a atitude de aplicar a pena mais grave da legislação trabalhista.

Ressalta-se que a correta avaliação do empregador, de preferência com auxílio de uma boa assessoria jurídica, e aplicação da penalidade proporcionalmente acertada pode evitar problemas não só de acionamento do Judiciário, mas também entre os colaboradores da empresa, evitando assim prejuízos aos empresários.

Por Priscila Fraga Matos

Especialista em Direito Trabalhista

 


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